Tip:
Highlight text to annotate it
X
Udarbejdet af ILO's Internationale Uddannelsescenter i samarbejde med Sammenslutningen afeuropæiske industri- og handelskamre (EUROCHAMBRES) inden for rammerne afkontrakten
“Bevidstgørelse af virksomhederne om at bekæmpe fastlåste kønsrollemønstre” bestilt a Europa-Kommissionen, Generaldirektoratet for Beskæftigelse, Sociale Anliggender og Ligestilling.
Bryd fastlåste kønsrollemønstre, giv talent en chance
TxtIbis er en kommunikationsvirksomhed.
Vi er et kommunikationsbureau. Desuden laver vi oversættelser, skriver tekster,
læser korrektur, udgiver tekster…
så vi har forskellige forretningsenheder.
Jeg hedder Ruth Minten, og jeg er administrerende direktør i TxT-IBIS.
TxT-IBIS er et kommunikationsbureau, som blev startet for 20 år siden.
Virksomheden er bygget på Belgiens tosproglige situation.
Oprindeligt var vi et oversættelsesbureau,
men vi har udviklet os til en virksomhed med forskellige forretningsenheder.
TxT-IBIS har 20 ansatte for øjeblikket.
Arbejdsmiljøet i TxT-IBIS er meget anderledes end det,
jeg har oplevet i andre virksomheder, som jeg har arbejdet for.
Det er et meget afslappet miljø.
Vi har arbejdet i denne bygning i fire år nu.
Et åbent kontorlandskab, men med nogle lukkede kontorer, hvor man kan arbejde i fred.
Det faktum, at vi alle sidder ved det samme,
store bord, siger noget om virksomhedens politik.
Ledelsen sætter sig ned sammen med teamet
Her arbejder både mænd og kvinder.
I TxT-IBIS arbejder der 50 % mænd og 50 % kvinder.
Den person, jeg arbejder tættest sammen med er en ung mand.
Jeg mener, det er meget vigtigt at have lige så mange mænd som kvinder,
fordi begge køn har deres egne kvaliteter.
Hvis vi kombinerer dem, opstår der en værdifuld synergi.
Jeg mener, at det er en enorm fordel for virksomheden.
Når vi har brug for nye teammedlemmer,
rekrutterer jeg på grundlag af det, de kan.
Færdigheder er vigtige, ikke køn.
Evaluering af ledelsen udføres af et eksternt selskab for at motivere dem.
Denne type evalueringer er gode for virksomhedens
effektivitet og gør både de ansatte og ledelsen glade.
Da jeg fik en lederstilling for et år siden,
blev jeg vejledt af Ruth, og det fik jeg meget ud af.
Først gennemgik jeg nogle prøver,
som evaluerede mine lederevner og vurderede,
hvor langt jeg kunne strække dem ...
... og fortsætte med at motivere andre.
Det er meget nyttigt at have en ved siden af sig, som vurderer din indsats.
Som leder føler jeg, at jeg har støtte fra de andre ledere.
For seks uger siden deltog jeg for eksempel i JUMP-forummet ...
... for kvindelige iværksættere og ledere.
Fleksibilitet: hvis folk er glade hjemme,
er de også glade på arbejdet.
Hvad betyder fleksibilitet?
På vores arbejdsmarked er fleksibilitet en udløsende faktor for bedre konkurrencedygtighed.
Fleksibilitet kan betyde mange forskellige ting.
For SMV’er betyder det, at man altid er tilgængelig, opfylder kundernes
behov til tiden og kan udføre flere forskellige opgaver.
For mennesker er fleksibilitet en måde at opnå balance mellem arbejds- og privatliv på.
Med respekt og gensidighed som grundlag viser fleksibilitet sig som en strategi, alle tjener på.
Hvordan fungerer det?
For at kunne yde toppræstationer har SMV’er brug for tydeligt definerede målsætninger,
gennemsigtig evaluering og ansvarlige og engagerede ansatte.
Balancetiltag giver både mænd og kvinder mulighed for at dele
tiden op på en mere retfærdig måde og få et bedre velbefindende.
Dette er et grundlag, som man kan bygge varige præstationer af høj kvalitet på.
Jeg hedder Bram Van Meervenne. Jeg er redaktør i TxT-IBIS.
Fleksibiliteten er rigtig god hos TxT-IBIS.
Jeg har to børn, og hvis jeg har brug for at blive hjemme på grund af dem,
kan jeg gøre det, mens jeg arrangerer børnepasning.
Fleksibilitet går begge veje.
Normalt arbejder jeg fire dage om ugen.
Af og til arbejder jeg overtid eller tager arbejde med hjem,
men det er altid inden for acceptable grænser.
Arbejdsgiveren er fleksibel angående timer.
Hvis jeg for eksempel spørger, om jeg kan gå tidligt
for at hente børnene fra skole, er chefen meget forstående.
Jeg mener, at familien har en meget vigtig rolle i denne virksomhed.
Jeg er selv mor. Mine børn er voksne nu, men de har været små engang.
Hvis jeg kunne få støtte fra myndighederne,
ville jeg gerne starte enbørnehave for de ansattes børn...
og for børn, hvis forældre arbejder i andre virksomheder i området.
Det er en god idé, for det er ikke nemt at finde børnepasning i mere end 6 timer om dagen.
Intelligente SMV’er forbedrer også balancetiltag for mænd.
På den måde opnår de en positiv trippeleffekt:
De tiltrækker unge mænd, som i dag vil have en god balance mellem arbejds- og privatliv.
De beholder talentfulde kvinder.
De giver både mænd og kvinder et arbejdsmiljø,
hvor de kan få mest muligt ud af deres talenter.
Rimelige og tilgængelige omsorgsordninger er nødvendige for at kunne
tilbyde en god balance mellem arbejds- og privatliv.
Antallet af medlemslande, hvor der tildeles midler til SMV’er,
så de kan udvikle omsorgstjenester, er stigende.
Dette er både en mulighed og en udfordring, ikke kun for store virksomheder,
men i endnu højere grad for SMV’er, som har tætte bånd til lokalområdet og -samfundet.
Fleksibilitet er et af TxT-IBIS’s største aktiver.
I løbet af årene har vi formået at være fleksible,
når det gjaldt kundernes krav ...
Og også fra et globalt økonomisynspunkt.
Vi reagerer godt på forretningsmuligheder,
fordi vores ansatte kan håndtere mange forskellige typer arbejde.
Bryd fastlåste kønsrollemønstre, giv talent en chance
Denne video støttes under fællesskabsprogrammet for beskæftigelse og social solidaritet (2007-2013) (PROGRESS). Dette program administreres af Europa-Kommissionens GD for Beskæftigelse, Sociale Anliggender,
Arbejdsmarkedsforhold og Ligestilling. Programmet blev iværksat for at yde økonomisk støtte til gennemførelsen af EU's mål på områderne beskæftigelse, sociale anliggender og arbejdsmarkedsforhold,
således som disse mål er opstillet i den social- og arbejdsmarkedspolitiske dagsorden, og derved bidrage til virkeliggørelse af målene under Lissabon-strategien inden for disse områder.
Syvårsprogrammet er henvendt til alle aktører i de 27 EU-lande, EFTA/EØS-landene og kandidat- og prækandidatlandene, der kan bidrage til
at udforme hensigtsmæssige og effektive politikker og lovgivningsinitiativer på beskæftigelses- og social- og arbejdsmarkedsområdet.
Formålet med PROGRESS-programmet er at styrke EU's bidrag til støtte for medlemsstaternes indsats for at skabe flere og bedre arbejdspladser og opbygge et samfund med større samhørighed.
PROGRESS-programmet vil få stor betydning for:(1) frembringelse af analyser og politikrådgivning inden for PROGRESS-programmets politikområder
(2) overvågning og rapportering om gennemførelsen af EU's lovgivning og politikker inden for PROGRESS-programmets politikområder
(3) fremme af overførsel af politikker, læring og støtte mellem medlemsstaterne vedrørende EU's mål og prioriteter(4) videreformidling af aktørernes og samfundets synspunkter.
Yderligere oplysninger:http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=327&langId=en
Oplysningerne i denne video afspejler ikke nødvendigvis Europa-Kommissionens holdning eller mening.
Hverken kommissionen eller nogen person, der handler på dennes vegne, er ansvarlig for anvendelse af oplysningerne i denne video.