Tip:
Highlight text to annotate it
X
Udarbejdet af ILO's Internationale Uddannelsescenter i samarbejde med Sammenslutningen af europæiske industri- og handelskamre (EUROCHAMBRES) inden for rammerne af kontrakten
“Bevidstgørelse af virksomhederne om at bekæmpe fastlåste kønsrollemønstre” bestilt af Europa-Kommissionen, Generaldirektoratet for Beskæftigelse, Sociale Anliggender og Ligestilling.
Bryd fastlåste kønsrollemønstre, giv talent en chance
Papyrus har været i papirbranchen i godt 126 år,
og vi føler, at vi kender branchen temmelig godt.
Vores hovedfokus er på udskriftspapir af enhver slags, logistikken som følger med,
vores ekspertise inden for papirbranchen og alt,
som hører til at give vores kunder den bedst mulige service.
Vi er 58 ansatte for øjeblikket.
Det stiger til 60 næste år.
Vi har et stærkt værdisæt og en stor tro på os selv og dem, som vi arbejder sammen med.
Her er vores sauna.
Vi bruger den til alle slags sociale arrangementer samt demonstrationsarrangementer.
Efter at have været i sauna trænger man til noget forfriskende at drikke;
derfor har vi vores egen lille bar her.
Den nationale ligestillingslov fra 2006 fik sat gang i en masse;
vi begyndte at tænke på, hvad denne lovændring ville betyde for os.
Vi ansatte en ekstern konsulent.
Papyrus er måske et af de bedste eksempler på,
hvordan den nye ligestillingsplan bør implementeres på arbejdspladsen.
Konsulentens job var at holde øje med os,at evaluere vores ligestillingsstatus
med hensyn til løn og den måde, vi behandler hinanden på osv.
De kunne fortælle os, at der var noget, der ikke var helt rigtigt med stemningen på arbejdspladsen.
Vi var ikke langt fra at have en god standard for ligestilling,
men konsulentens evaluering satte fokus på nogle ting,
som vi har kunnet diskutere og arbejde med.
Vi har snakket meget om holdninger og adfærd,
og om at vi skal vise hensyn overfor vores kolleger.
Vi havde disse diskussioner på lageret.
Alle kunne deltage og var med til at lave nogle fælles regler.
Jeg synes, at arbejdsmiljøet er blevet bedre efter det.
Vi gør en stor indsats for at blive mere transparente i den måde, vi behandler hinanden på,
og for at tage hensyn til forskelle, for eksempel kønsforskelle, mellem os selv og andre.
Beslutningen om at arrangere disse interview og evalueringer har haft en mærkbar virkning
på de ansattes velbefindende,og det er jo målet med denne ligestillingsplan.
Politisk engagement i ligestilling mellem kønnene er steget i løbet af de seneste år.
Mange medlemslande har vedtaget love og iværksat tiltag,
der skal overvinde kønsforskelle og opnå ligestilling mellem mænd og kvinder.
At overføre dette engagement til handling og fremgang mod ligestilling mellem kønnene økonomisk
set er et arbejde for SMV’er.
Det involverer alle, der arbejder i en virksomhed:
arbejdsgivere, ledere, overordnede og ansatte.
Det kræver viden om de faktorer, der fører til uligheder.
Ekspertorganisationer og -konsulenter kan spille en stor rolle som partnere for SMV’er
i forståelsen af mekanismer og tilbud om metoder og værktøjer, der kan bruges til formindskelse af uligheder.
De kan hjælpe virksomheder til at komme i gang med at skabe et arbejdsmiljø, der skaber velbefindende.
Her hos Papyrus Oy i Finland har vi nedsat et team, der skal overveje disse sager fra tid til anden.
I disse diskussioner bruger teamet de rigtige begreber for tingene og forsøger
at opbygge en slags konceptuel ramme for samtaler om ligestilling.
I forbindelse med dette har vi sammensat en gruppe mennesker,
der arbejder inden for forskellige områder i virksomheden, som mødes med mellemrum for at tænke over,
hvordan disse idéer om lighed kan føres ud i praksis, og derefter for at gøre det nødvendige praktiske arbejde.
Efter min mening har vi et godt arbejdsmiljø, hvor de ansatte tager hensyn til og repekterer
hinanden på trods af forskellene.
Vi prøver at sørge for, at alle kan lide at arbejde her.
Der tages hensyn til hver eneste person her.
Loven kræver, at arbejdsgivere overholder en ganske streng politik for ligeløn.
Det nye lønsystem foreskriver i overensstemmelse med Ligestillingsloven, at der skal gives lige løn for lige arbejde.
Vi gennemgik vores lønsystem sammen med konsulenten og undersøgte, om eventuelle lønforskelle var berettigede.
Hos Papyrus Finnland Oy har vi prøvet at afgøre dette ved ganske enkelt at vurdere alles arbejde,
arbejdsstationstype og ansvarsniveau, med undtagelse af lagerarbejderne, da disse har kontraktløn.
Vores mål er at sikre, at ansatte på samme niveau får samme løn.
Det betyder, at vores vurdering af de ansattes stillinger og tilhørende løn ikke er en vurdering
af den ansatte i stillingen, men kun af selve arbejdet.
Målsætningen på mellemlangt til langt sigt er at udjævne lønnen,
således at de får præcis, hvad de skal have.
Hvor ligestilling mellem kønnene bliver en del af virksomhedsstrategien,
og alle ansatte engagerer sig i det, dér kanselv lønforskellen mellem mænd og kvinder forsvinde.
Men lønforskellene findes alligevel stadig i EU.
Dette er det mest relevante resultat af alle kønsforskellene på arbejdsmarkedet.
Der er ingen grund til, at kvinder og mænd,som har samme stilling og udfører samme arbejde,
skal have forskellig løn for det.
Det gør, at virksomhederne ikke kan beholde talentfulde kvinder,
hvis potentiale og ressourcer de derfor mister.
Pas på ligestillingen, så passer du på din egen virksomhed.
Ligestilling på arbejdspladsen er alles ansvar.
Det er noget, vi alle deler.
Bryd fastlåste kønsrollemønstre, giv talent en chance
Denne video støttes under fællesskabsprogrammet for beskæftigelse og social solidaritet (2007-2013) (PROGRESS). Dette program administreres af Europa-Kommissionens GD for Beskæftigelse, Sociale Anliggender,
Arbejdsmarkedsforhold og Ligestilling. Programmet blev iværksat for at yde økonomisk støtte til gennemførelsen af EU's mål på områderne beskæftigelse, sociale anliggender og arbejdsmarkedsforhold,
således som disse mål er opstillet i den social- og arbejdsmarkedspolitiske dagsorden, og derved bidrage til virkeliggørelse af målene under Lissabon-strategien inden for disse områder.
Syvårsprogrammet er henvendt til alle aktører i de 27 EU-lande, EFTA/EØS-landene og kandidat- og prækandidatlandene, der kan bidrage til
at udforme hensigtsmæssige og effektive politikker og lovgivningsinitiativer på beskæftigelses- og social- og arbejdsmarkedsområdet.
Formålet med PROGRESS-programmet er at styrke EU's bidrag til støtte for medlemsstaternes indsats for at skabe flere og bedre arbejdspladser og opbygge et samfund med større samhørighed.
PROGRESS-programmet vil få stor betydning for:(1) frembringelse af analyser og politikrådgivning inden for PROGRESS-programmets politikområder
(2) overvågning og rapportering om gennemførelsen af EU's lovgivning og politikker inden for PROGRESS-programmets politikområder
(3) fremme af overførsel af politikker, læring og støtte mellem medlemsstaterne vedrørende EU's mål og prioriteter(4) videreformidling af aktørernes og samfundets synspunkter.
Yderligere oplysninger:http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=327&langId=en
Oplysningerne i denne video afspejler ikke nødvendigvis Europa-Kommissionens holdning eller mening.
Hverken kommissionen eller nogen person, der handler på dennes vegne, er ansvarlig for anvendelse af oplysningerne i denne video.